《可復制的領(lǐng)導力》思維導圖

第一章、80%的管理者能達到80分

過去企業(yè)管理員工，靠的是嚴格約束；現(xiàn)在企業(yè)管理員工，靠的是相互吸引。一個有野心的管理者，需要將每名員工變成團隊的戰(zhàn)略合作者。

在大多數(shù)東方人看來，領(lǐng)導力要么是一種與生俱來的天賦，要么需要通過長時間的管理實踐打磨而得。對于領(lǐng)導的流失不僅無人能頂，更可能會帶走客戶和核心技術(shù)，甚至是骨干團隊。導致企業(yè)一蹶不振。但是一些大型跨國公司人員流失，隨時都會有合格的管理者站出來，填補空缺職位，讓企業(yè)在短時間內(nèi)恢復正常運營。

西方管理相對于中國式的“悟道”，有三方面的不同： 具體性和標準性不同，思維方式不同，受眾群體不同。

第二章、明確角色定位，避免親力親為

管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養(yǎng)多少能干的人才?！?/p>

團隊管理者在培養(yǎng)人才的過程中，最大的挑戰(zhàn)就是要眼睜睜地看著員工去犯錯，而且還不能說，要給員工試錯的空間，培養(yǎng)屬于員工的責任感，讓他感覺這件事跟他自己是有關(guān)系的，是需要他自己想辦法解決的。要充分調(diào)動員工解決具體問題的積極性，就應(yīng)該讓員工去搭建屬于自己的工作體系?！?/p>

優(yōu)秀管理者都是營造氛圍的高手，我們身為管理者，就要時刻注意自己的言行，因為在升任管理者的時候，就已經(jīng)自動成為整個團隊的主心骨。作為代價，我們的一言一行都會被員工無限放大，對員工產(chǎn)生較大的影響。

第三章、構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的新一代員工，金錢和夢想已經(jīng)不是吸引他們工作的最重要理由，讓工作變得有趣或許是一個不錯的方式。

要想組建一支優(yōu)秀的團隊，第一步就是要設(shè)定宏大的企業(yè)愿景。這個愿景必須清晰而具體，足夠宏大，決不能僅僅局限于企業(yè)團隊這個小領(lǐng)域，而是要定位在更廣闊的范圍中，與人類生活，世界進步等概念相結(jié)合?！　?/p>

團隊領(lǐng)導者需要了解人性，那就是每個人內(nèi)心的那個原始人都需要來自群體的認可。在團隊中工作的成員，他們需要來自老板，同事和用戶的反饋。這是工作流程中非常重要的一個方面。既是對員工以往工作的巨大肯定，也是對員工本身的肯定，并能為員工將來的工作指明方向?！　?/p>

第四章、理清關(guān)系，打造團隊一致性

對于團隊來說，應(yīng)該提倡“這是我們的船”“我們是一支球隊”，這種提法很清楚，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利，讓團隊變得更加優(yōu)秀。這個目標才是大家共同的利益，為了實現(xiàn)這個目標，每個成員必須進步，有一些調(diào)整是完全正常的。

一致性在團隊內(nèi)部始終是一個非常重要的話題。在團隊的日常管理中，可以隨時隨地向員工傳達團隊的目標，這樣有利于打造一致性。最好的時機是在任何一個員工需要反饋的時機。當員工在傾聽管理者反饋的時候，是非常認真的，管理者要把握住每一次反饋的機會，像員工傳遞團隊一致性的理念。

團隊管理者嚴格管理團隊成員，是對成員的工作時間負責，是為了成員可以更快地增值，擁有更強的職場競爭力。時間是管理者的朋友，員工可能當時難以理解管理者的良苦用心，但在三五年之后，時間會給他們答案?！?/p>

第五章、用目標管人，而不是人管人

目標是一切管理的基礎(chǔ)和開始。對于個人來說，目標是內(nèi)心堅不可摧的精神支柱；對于企業(yè)來說，目標是推動企業(yè)發(fā)展的最大驅(qū)動力。

企業(yè)管理，說到底就是目標管理。什么是目標？那種讓人朝思暮想，做夢都想，時刻不忘，而且一想起來就會熱血沸騰的，才能叫目標。這樣的目標必然能產(chǎn)生極大的驅(qū)動力，讓人為了達到目標不斷努力，甚至浴血奮戰(zhàn)?！　?/p>

企業(yè)管理說到底就是目標管理，目標管理貫穿整個企業(yè)內(nèi)部的各個層級，對每個成員都能起到積極作用。目標管理就是要從個目標層面調(diào)動團隊各成員的工作積極性，完成共同的使命。

第六章、利用溝通視窗，改善人際關(guān)系

人際溝通的信息就像一扇窗，分為四個象限，有效溝通就是這四個象限的有機融合。溝通視窗，也稱喬哈里視窗，是一種關(guān)于溝通的技巧和理論，也被稱為“自我意識的發(fā)現(xiàn)—反饋模型”。

溝通視窗可分為隱私象限，盲點象限，潛能象限和公開象限四大區(qū)域，涵蓋了管理者日常溝通的所有內(nèi)容。

第七章、學會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道

傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當個好領(lǐng)導，傾聽不能止于聽，在聽的過程中要對信息進行解析，并且給出積極的回應(yīng)。傾聽是溝通的基礎(chǔ)，善于傾聽的人才能當個好領(lǐng)導。兼聽則明，在現(xiàn)代企業(yè)中，善于傾聽也是員工最看重的管理者品質(zhì)之一。

第八章、及時反饋，讓員工尊重你，信任你

管理工作最重要的是與員工之間的溝通,也就是怎么跟員工說話。一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)該將及時反饋視為目常管理工作中的重要內(nèi)容，它可以確認員工過去的工作成果，指導未來的工作方向，使員工始終保持積極的工作狀態(tài)。

員工做錯了要反饋，員工做對了也要反饋。但在日常運營中,大多數(shù)企業(yè)都有一個很不好的傾向，那就是用考評來代替指導和溝通，對于直接的溝通和反饋的重視程度遠遠不夠。

作為管理者，我們的任務(wù)是幫助員工去完成任務(wù)，做好平日里的輔導，而不是在他不達標的時候懲罰他，讓他無所適從?？冃Э己耸欠答伒囊徊糠?，績效考核的結(jié)果可以分為兩方面解讀：一方面是員工的工作表現(xiàn)，另一方面是管理者的工作成果。

員工的工作表現(xiàn)不佳，意味著管理者的工作成果也存在瑕疵。因此，管理者不能簡單地將績效考核差歸結(jié)為員工的問題，同時也要反思自己的。

第九章、有效利用時間，拒絕無效努力

作為團隊管理者，我們需要跳出“瞎忙”的怪圈，我們的時間要用在全局規(guī)劃、解決根本問題上，“好鋼要用在刀刃上”。管理者要做的是通過培養(yǎng)員工去解決具體問題，將自己從“瞎忙”中拯救出來。這樣才能站在更高的地方，發(fā)現(xiàn)更好的機遇,指揮企業(yè)前進的方向。

只有從具體工作中脫離出來，讓員工承擔他應(yīng)承擔的那部分責任，企業(yè)領(lǐng)導者才能算是真正成功了。領(lǐng)導者在團隊中的作用歸納起來就是六個字：找準關(guān)鍵要務(wù)。

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